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  • 這3種情況,說明你正在經歷職場冷暴力

    2020-04-25    職場攻略    【本頁移動版】

    小林最近跳槽到一家新公司工作,由于符合自己的興趣,在入職之初小林表現得興趣十足,自信滿滿。誰知工作沒幾天,她便無精打采,每天走到公司門口都覺得步伐沉重,心里感覺很不愉快。


    在朋友的細問下,她才坦言無法融入公司氛圍。同事之間有說有笑,只要她參與進來話題就自動終止,吃飯聊天都不叫她,境遇非常尷尬。小林感覺自己在公司里被排擠,被當成透明人一樣對待。


    新人遭遇職場冷暴力,幾乎是所有白領都曾遭遇過的階段:


    有些老員工覺得新人工作沒有經驗,凡事都不熟悉,因此視而不見;也有一些老員工認為新人會在未來構成對自己的威脅,影響自己的權力,因此會采用冷暴力不理睬的方式施威。其實這是一種典型的職場冷暴力。

     

    面對這些情景,有些人可能審視自己是不是能力不夠,達不到領導的要求。雖然這種情況可能確實存在,但更應該問問自己是不是遭遇了職場冷暴力。

     

    職場冷暴力常見形式主要有:


    不受領導重用,被打入“冷宮”;拼命工作,升職和加薪卻總是輪不到自己;還有就是被別人忽視,成為“隱形人”,或是得罪了同事們,成為“公憤型人物”。

     

    職場冷暴力就像一種令人窒息的“缺氧環境”,在無聲無息中影響著職場人的神經,讓人無法集中精力全身心地投入工作。而這種影響,絕非只是表面上的工作不配合、工作不順利,而是深層次的心理傷害。

     

    之所以會產生職場冷暴力,施暴者和受暴者雙方均逃脫不掉責任。


    職場心理學專家王金麗分析認為,從外在原因來看,經濟環境、企業的業績和公司的內部競爭等可能是職場冷暴力產生的原因。


    從內在因素分析,職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關,冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內心缺少安全感,特別渴望得到溫暖和關注,因此,他對周圍的人有更多的期待。如果未能如愿,他會感到失望,由此感到冷意。

     

    而職場冷暴力的始作俑者,主要分為三個層面:

     

    一是冷漠的公司氛圍。

     

    小米是個典型的學霸,名校畢業后進入國內知名企業。很快,她發現公司的人故意冷落她,不給她安排任何重要任務,從別人口中得知因為她不懂得職場“潛規則”,作為新人沒有主動給老員工拿快遞、點外賣,沒有給領導“送禮”。


    朋友都勸小米辭職,可小米覺得自己能力不夠,又不舍得離開編制,結果等來的是變本加厲的壓力,擊潰了小米的自信心。

     

    擊潰小米心理防線的,很大一部分是由于公司氛圍造成的。


    公司壓根沒有把職場冷暴力當回事,一味地追求用制度和企業文化來影響公司氛圍。當企業文化被當成口號貼在墻上,企業文化與管理人員的行為有偏差,最容易產生各種矛盾,整個公司上下就會被一種不安全感包圍,員工流失率也會增加。

     

    比起一個職責定位清晰、規章制度健全的企業,一個包容、關懷的人文環境才是企業拴心留人的不二法寶。


    讓人感覺到欣慰的,現在很多跨國公司設有“防止工作場所暴力行為”的行為準則,列舉一些可能有敵意的工作場所,或者分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向,及早向管理層匯報,避免冷暴力變成真正的暴力行為。

     

    二是不聞不問的管理層。

     

    由于背景、經歷、境遇、自我防御機制等等各不相同,排解不良情緒的手段也不同。


    如果公司的管理層大部分在成長過程或職業生涯中,遭遇過類似情形,當他們成為管理者后必然會效仿同樣的方式,甚至有一部分領導通過“冷嘲熱諷”等作為管理手段,震懾下屬。

     

    職場心理學專家王金麗分析,職場冷暴力其實是管理者一種自我保護行為,他們曾經遭遇過職場冷暴力,因此通過“以牙還牙”的方式對待別人,只是他們沒有想到的是,這種相對偏激的行為可能會對他人造成傷害,成為冷暴力中的“施暴者”。

     

    三是勢單力薄的個人。

     

    在職場中,這兩類人更容易遭受職場冷暴力:


    一類是空降過來的領導,由于初來乍到對一切不熟悉、又缺少靠山,一些“老油條”們為表達不滿會聯合起來欺負新上司。


    另一類是,跟集體的規定性動作不一致,比如在團隊里當大部分人都在用方言溝通交流,你卻說普通話,顯得“格格不入”,成為集體里的“異類”。甚至很多新人,思想單純愿意把公司當家、把同事當作朋友。這也是遭遇職場冷暴力的原因。


    面對著種種咄咄逼人的職場冷暴力,很多職場人的慣用思維:要么忍、要么滾,但是“丟了西瓜丟了芝麻”的結局,并不是我們想要的。一味地忍氣吞聲或者用錯力,才是導致職場冷暴力的長久存在詬病的原因。

     

    學會從冷暴力中突圍

    職場冷暴力,其實就是一種精神虐待。由于冷暴力的特殊性,無論是勞動法還是勞動合同法,都沒有對此作出明確規定,目前不能作為正當訴由起訴用人單位,因此必須學會從冷暴力中突圍。

     

    一、心理對抗,穩定情緒。

     

    發脾氣是本能,控制脾氣是本事。尤其在職場里,對于施虐者的挑釁,你必須把持住,保持冷靜鎮定,情緒穩定地回應,不要加入施虐者的游戲。


    情緒穩定,是職場最基本,也最重要的心理素能。在突發事件來臨時,情緒穩定的人,才能穩得住陣腳。


    想成為職場上的“強者”,必須學會穩定自己的情緒,穩固自己的人格,這是進行心理對抗的根本,同時職場的試錯成本、溝通成本、關系運營成本和決策成本都會降低。

     

    二、明確領導的命令和指示。

     

    在領導交代任務時,一定要問清楚領導的指示和命令,不要存在任何模糊的界限。作為下屬一定要明確自己需要做什么、怎么做、什么時候完成,同時也要明白領導要達到的標準,及時匯報工作進展程度。

     

    必要的時候,可提出書面請求,或者留好微信、即時通等通訊痕跡,這是對自我的保護,也是對工作進程的監督,一旦日后發生沖突時作為證據,以避免被當做“替罪羊”頂雷。

     

    這也是用實際行動告訴領導你的執行能力,同時也是用實際行動來對抗虐待手段,一定程度上對施虐者形成心理震懾,這比一味的忍耐退讓有效得多。

     

    三、抱團取暖,利益至上。


    面對咄咄逼人的施暴者,僅憑一個人的力量,是很難堅持下去,無論意志力也好,資源也罷,那就不妨換個角度考慮問題,選擇結盟抱團取暖,唯有共贏才能發揮最大效用。

     

    這一點,在畢業季找工作的時候尤為明顯。大學畢業生不想錯過任何一場校園招聘會,但是時間和精力有限。這個時候,有的人選擇共贏,跟同學交換資料,互換筆記,交流招聘心得,既節省了時間又提高了效率;有的人則單打獨斗,在太多選擇中疲于奔命,反而達不到期待中的效果。

     

    因此,找到跟你有共同利益點的同事,或者同樣遭受職場冷暴力的人,抱團取暖,同仇敵愾,形成與之相抗衡的團體力量,并且爭取上層領導的支持,共同抵御職場冷暴力。

     

    如果在自救的路上行不通,你還在可以拿起法律武器。按照《勞動合同法》規定,領導頻繁調動勞動者工作崗位,“故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為,傷害了勞動者合法權益,法院可以直接受理。

     

    從職場菜鳥到職場達人,誰都會或多或少的遭遇職場冷暴力,這是職場人最常見的創傷。但是作為團隊的領導,更應該反思一下,營造一個良性的競爭環境和制造一個惡性的對抗環境,哪個更利于企業發展,畢竟混職場最核心的價值是利益最大化。

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